劳动者进入用人单位进行劳动获取报酬，劳动者有自主择业权，用人单位不得限制员工离职、不得有就业歧视。同时用人单位也有自主用人的权利，可以限定招用条件。
实践中，用人单位招用员工都会有一定的限制条件，但是这些招聘条件中，如果存在就业歧视就存在很大的争议风险。
《中华人民共和国就业促进法》第三条规定：“劳动者依法享有平等就业和自主择业的权利。劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。”
用人单位招聘，要求员工无违法犯罪行为的行为无可厚非，毕竟用人单位有自主用人的权利。
那如果劳动者已经入职，单位发现其有犯罪记录，以此为由解除是否违法？用人单位招聘时明确不招用有犯罪记录的劳动者是否形成就业歧视呢？
员工入职半年公司发现有犯罪记录，是否形成欺骗
武田2014年8月到某制造公司应聘并顺利入职，双方签订三年的劳动合同，期至2017年8月。
2015年2月，武田到公司工作已经半年多，公司发现武田2012年因盗窃罪被判了6个月有期徒刑，但其入职时并未将该情况告知公司。
于是在2月某日，公司以武田入职时存在隐瞒为由，通知武田解除劳动合同，并承诺给与半个月工资作为补偿。
武田收到通知后觉得十分憋屈，公司招聘时并没有问相关情况，自己并不存在隐瞒。并且自己在公司上班这半年勤勤恳恳，没有半点不规矩的行为，公司凭什么开除。
于是武田于2015年3月提出劳动仲裁，要求公司继续履行劳动合同，并且支付仲裁期间的工资损失。
仲裁委经过审理后支持了武田的仲裁请求。
用人单位能不能解除有犯罪记录的劳动者
《劳动合同法》第八条 用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
也就是说，应聘时用人单位有权了解劳动者有无违反犯罪行为，劳动者应当如实说明。
如果用人单位问了，劳动者没有说明或故意隐瞒，在有相关举证的情况下，用人单位可以解除合同。用人单位没有询问相关问题，劳动者也没有主动说明的责任，既不存在欺骗，用人单位解除就是违法的。
若用人单位询问了相关问题后，以劳动者有犯罪记录为由不予录用，就形成了就业歧视，劳动者可以到监管部门举报要求赔偿。
哪些情形不属于就业歧视
我国法律规定，劳动者不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受到就业歧视，当然不止这些情形，实践中，地区歧视、是否婚配、疾病歧视、相貌歧视等都是就业歧视。
哪些情形下的限制不属于就业歧视：
1、限定学历不属于就业歧视；
2、女职工禁忌从事的劳动；
3、女职工在孕期、哺乳期禁忌从事的劳动；
4、未成年工禁忌从事的劳动。
