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目标管理的实施框架：OKR
“所有企业管理，说到底都是目标管理”，目标管理是德鲁克提出的重要管理思想。德鲁克的观点是目标先行，他认为并不是有了工作才有目标，而是有了目标才能确定每个人的工作。企业使命必须转化为目标，确定目标后的重点是目标执行的结果，这就需要有效地将目标分解为执行细则，使目标变得具体可衡量，进而变得可实现。
在实操环节，OKR管理模型是将目标管理思想纳入实施框架的一种有效管理工具。在整个OKR的管理流程中，主要包括Objectives（目标）、Key Results（关键结果）：
Objectives（目标）——首先目标的内容是鼓舞人心、具有挑战性、有益于整体的。其次，目标的制定是自上而下、经过充分讨论后无争议的共识。第三，目标是可实现的。
Key Results（关键结果）——关键结果首先是聚焦于目标实现的关键，把握住目标的“痛点”。其次是具体、可衡量，结果能够量化。第三是有明确的时间节点和细分周期，周期通常要适应组织的业务节奏。
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理解OKR的管理
自下而上的目标制定过程是保障组织目标与员工内在动机的一致性，且员工对共同制定的目标负责，有利于调动员工的主观能动性，自主地制定、分解、检查自己制定的目标。OKR是过程管控，结果是基础却不是导向，这一点便显著区别于KPI绩效考核与薪资挂钩、关注结果的被动式驱动。
从目标到关键结果是一个理解目标的过程。从这一点上看，可以将OKR作为沟通工具，实时跟进、及时调整以呈现期望达到的结果（关键结果），如此以确保目标分解后整体行动的统一，克服即便有了目标但在执行时仍想法不一、各做各事的问题。
从目标到关键结果也是一个分解、细化、帮助实现目标的过程。当目标分解为各个部门分目标及各个员工的执行细则时，OKR管理的实施依赖于敏捷开放、公开透明的组织氛围，以便于小目标间的协同。关键结果派生出一系列的任务，基于这些任务能够帮助量化每一个参与者的贡献，不可衡量即不可管理，基于这一点，OKR也可以视为绩效评价工具。
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OKR的思维启示
尽管OKR管理模型是一个技术层面的工具，但OKR对聚焦于明确的目标和量化若干个关键结果的强调，即是在告诉我们：相较于专注目标，我们更应该专注于的是找到目标和实现目标。
目标的存在是一切的前提，缺少目标也是一切问题的根源。但通常谈及“目标”，给人的感受往往是抽象的、难以把握的。这是因为目标没有被转化，只有将目标结构化，即一个目标转化为一个或多个关键结果，才是真正的找到目标。找到最重要的，将目标转化为关键结果，清晰地衡量出与目标实现相差的距离，是目标实现与否的具体化。
其实，在企业管理之外，OKR思维对个人生活、社会组织等也有启示：这是一种从内而外的思维方式。在工作或生活中，当着手一件事时，我们首先要思考的是“为什么”行动（设定目标），接下来才是如何做和做什么（目标的细化和关键结果执行）。因为一个合理的目标力量是强大的，它的影响不在短期而在长期。
