末位淘汰制是指用人单位根据其各职位具体情况，制定一定的绩效考核指标，并以此作为员工考核的标准，并对考核结果靠后的员工予以淘汰、辞退。
末位淘汰制能够最大限度的挖掘员工潜力，达到个人绩效最大化，显然是有利于公司发展的。那么，这种仅以考核排名作为辞退标准的制度是否合理？又是否侵犯了劳动者的合法权利呢？跟着小编了解一下。
01、案例：
佛山的一家服装工厂最近就上演了一出“由裁员引发的集体罢工”大戏。
在佛山的这家服装厂工作了5年的小赵，最近变成了加班大户！为了赶出可观的工作量，他天天加班加到凌晨两三点，第二天八点就要继续开工，这才25岁，就累得连白头发都长出来了。
为什么要这么拼？小赵苦笑道：“工厂要裁员，搞了一个考核工作量的排名，排名靠后的最后都要被裁员，我在这里5年了，干着挺好的，不想突然就失业。”
为了拼工作量，和小赵一样加班加点的人很多，但没多久，大家就发现——所谓的末位淘汰制，工厂一方面得益于翻倍的工作量，一方面又能按计划裁员，而员工自己呢？一方面成了“疲劳驾驶”的人肉机器，一方面还要面临被裁员的危机了，实在得不偿失。
大家越想越不公平，很快就演变成了集体罢工的场面。近年来，“末位淘汰制”已经成为很多企业裁员的一种方式，但这种方式是否合法？
02、案件分析：
本案是一起劳动争议案件，其争议焦点是以“末位淘汰”为理由单方解除劳动合同的行为是否违法?对此，存在两种观点。
一种观点认为，末位淘汰广泛运用于竞争性较强的销售类企业，充分发挥了优者胜劣者汰的激励作用，有利于激发劳动者的工作热情和潜在能力，提升管理水平，增强企业效能，是先进的管理手段和制度创新，应当合法。
另一种观点认为，只要有排名，就有人处于末位，用人单位直接或者单凭“末位淘汰“为理由，与劳动者解除合同，缺乏科学实证，折损人格尊严，侵害了劳动者合法权益。法院在审理过程中，支持该观点。
(一)以末位淘汰为由单方解除合同应是违法
按照法律角度，我国法律并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由，与劳动者解除劳动合同。换而言之，此单方行为缺乏法律依据，属于违法行为，用人单位还要承担相应的法律责任。
“末位”并不等同于劳动合同法第四十条规定的“不能胜任”，前者是绩效管理的考核排名，即使所有人都胜任工作，也有人会排名垫底;而后者则是指不具备完成岗位任务的基本能力，即使所有人都无法胜任工作，也会有人排名首位，故两者不能直接画等号。
2016年11月，《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》，明确规定用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。本案与上述规定的情形完全符合。
(二)实行末位淘汰机制合法解除合同的条件
事实上，末位淘汰机制本身并不违法，也不意味用人单位对考核排名末位的劳动者就无法解除劳动合同。根据劳动合同法的规定，劳动合同解除方式包括双方协商解除、劳动者或者用人单位单方解除三种形式。
简而言之，针对劳动者工作能力的用人单位单方解除合同，主要涉及劳动合同法第三十九条“在试用期间被证明不符合录用条件的”和第四十条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”之规定。因此，实行末位淘汰机制，合法解除劳动合同，必须严格遵循上述规定。
一种情况是，在招聘过程中，用人单位要明确告知劳动者，实行末位淘汰考核机制，并作为是否符合录用条件的判断标准。在试用期内，如果劳动者经考核后排名末位，那么用人单位以不符合录用条件为由辞退，这一做法并不违反法律规定。
另一种情况是，试用期满后，用人单位必须充分举证，证明劳动者不胜任本职工作，并对其进行培训或调岗后仍不能胜任，才能单方提出解除劳动合同。
由此可见，利用“末位淘汰制”进行裁员是企业单方面的一种管理方式，缺乏法律依据。
03、那么，如果遭遇“末位淘汰制”被裁员了，是否能索要赔偿呢？
可以哦！缺乏法律依据的裁员属于无故裁员，赔偿金额根据劳动者在本单位工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。工作时间六个月以上不满一年的按一年的标准计算。不足6个月的，补偿半个月工资。
