什么是医疗期？如何界定？医疗期有多长？根据什么标准来确定？你还在为这些问题犯愁吗？今天小编带你走进关于“医疗期”的那些事儿，一起来看看吧！
一、什么是医疗期？
根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》第二条规定“医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除合同的时限。”简言之医疗期是一个 休息期+解雇保护期。
二、医疗期的计算
1、起算时间：从病休第一天开始。
2、计算方式：
从病休第一天开始，在一个累计计算周期内计算实际休息的天数。累计计算周期结束，则医疗期重新计算。
如：小明2019年入职Z公司，入职前工作年限为3年，2019年7月27日，（假设）小明因胃病需要长时间休息，那么小明的医疗期应从2019年7月27日起算，为3个月，即小明可在2019年7月27日至2020年1月26日期间休3个月。如果2020年1月26日后，小明还需病休，则可在2020年1月27日至2020年7月26日期间休3个月，以此类推。
3、节假日：病休期间，休息日、法定节假日计入医疗期内。
4、特殊疾病医疗期：根据《劳动部关于贯彻<企业职工患病或非因工负伤医疗期规定>的通知》对于癌症、精神病、瘫痪等职工在24个月不能痊愈的，可以延长医疗期。
即对于特殊疾病可不受工作年限限制适用24个月医疗期，最高院公报案例“梁介树诉南京乐府餐饮管理有限公司劳动争议案”支持该观点。但患特殊疾病是否当然适用24个月医疗期，各地法院有不同看法，如：上海法院认为患特殊疾病直接适用24个月医疗期，但广东法院则认为患特殊疾病不能当然适用24个月医疗期。
5、特别注意，当劳动合同期满而医疗期尚未结束，劳动合同应延续至医疗期满时终止。
三、员工在医疗期内，对企业有哪些特殊要求
根据《劳动合同法》第四十二条的规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得依照本法第四十条即提前三十日以书面形式通知或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同、第四十一条即经济性裁员的规定解除劳动合同。
四、医疗期的员工享受哪些特殊保护？
1、劳动合同到期自动顺延至医疗期届满时终止
《劳动合同法》第四十五条规定，“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。” 第四十二条第三款规定，患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，不得解除劳动合同。
这也就是说，劳动合同到期的，应待医疗期满后，用人单位才能与员工终止劳动合同。
2、“无过失辞退和经济性裁员”不得适用于医疗期内的劳动者
无过失辞退和经济性裁员是指的《劳动合同法》第四十条及第四十一条规定的情形。《劳动合同法》第四十条规定：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（1）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（2）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
《劳动合同法》第四十一条规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：（1）因依照企业破产法规定进行重整；（2）生产经营发生严重困难；（3）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（4）其他因劳动合同订立时所依据的客观情况发生变化，致使劳动合同无法履行的。
但《劳动合同法》第四十二条规定，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，用人单位不得以第四十条和第四十二条的规定解除劳动合同。
3、劳动合同解除或终止时员工可获得医疗补助费或提前退休和退职
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第六条规定，“劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的，用人单位应按其在本单位的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。”该办法第十一条规定，“本办法中经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前十二个月的月平均工资。用人单位依据本办法第六条、第八条、第九条解除劳动合同时，劳动者的月平均工资低于企业月平均工资的，按企业月平均工资的标准支付。”
《劳动部办公厅关于对劳部发〔１９９６〕３５４号文件有关问题解释的通知》中第２２条“劳动者患病或者非因工负伤，合同期满终止劳动合同的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费”是指合同期满的劳动者终止劳动合同时，医疗期满或者医疗终结被劳动鉴定委员会鉴定为５－１０级的，用人单位应当支付不低于六个月工资的医疗补助费。鉴定为１－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。
因此，员工患病或者非因工负伤，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位与员工解除劳动合同时,员工可以享受不低于6个月的医疗补助费，医疗补助费的标准按照员工本人解除劳动合同前十二个月平均工资计算，如果员工的月平均工资低于企业平均工资的，应将企业平均工资作为医疗补助费的计算基数。
劳动合同期满，用人单位终止劳动合同的，员工被鉴定为１－４级的，应当办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；只有当员工被鉴定为5-10级的，才能获得医疗补助费，未被鉴定伤残级别的不能获得医疗补助费。
五、医疗期的工资怎么发？
《关于贯彻执行<中华人民共和国劳动法>若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第五十九条规定，“职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%。”这是国内绝大部分地区都适用的做法。
但有些地区也有地方规定。比如，《上海市劳动保障局关于病假工资计算的公告》中关于病假工资规定，“职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，企业应按下列标准支付疾病休假工资：1、连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；2、连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；3、连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；4、连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；5、连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。”
六、用人单位如何处理医疗期满员工的劳动关系
对于医疗期满的员工，用人单位应结合员工本人的病情及其劳动合同签订与履行情况综合考虑，慎重对劳动关系作出处理。对于患有特殊疾病的员工，如精神病、癌症、瘫痪等，用人单位应在法定医疗期的基础上给予一定的延长，最长一般为24个月。如果确认无需延长医疗期，且该员工无法继续工作的，用人单位可以采取如下解决方案：
1、协商一致解除劳动合同
这是最稳妥的一种解除劳动合同的方式，用人单位与病休员工签订书面的解除协议书，由单位支付经济补偿，只要协商内容不违反法律、行政法规强制性规定即为有效，该种方式不受医疗期的限制，能避免后续发生劳动争议。
2、劳动合同到期终止
如果员工与用人单位第一次签订固定期限劳动合同，合同自动顺延至医疗期届满当天，提前书面通知员工关于单位终止劳动合同不再续签的决定，按照工作年限支付经济补偿金。如果员工被劳动鉴定委员会鉴定为5－10级，则还应给劳动者不低于本人六个月工资的医疗补助费，患重病或绝症的还应当按照法定标准增加医疗补助费。如果员工病情较轻，没有被鉴定为伤残，则无需支付医疗补助费。
3、医疗期满解除劳动合同
根据《劳动合同法》第四十条的规定，对于员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事单位另行安排的工作，单位有权解除劳动合同。但是，用人单位与员工解除劳动合同时应注意解除程序的合法性。用人单位在与员工解除劳动合同时必须经过调岗，经调岗后仍然不能从事工作的，方可解除。同时，还应注意调岗的合理性，不宜将劳动者调整到劳动强度或绩效标准更高的工作岗位。薪酬差别不能太大。笔者建议用人单位与员工解除劳动那个合同可以按照以下步骤操作。
第一步：通知员工到岗。单位在医疗期届满前7日发送《上班通知书》，要求员工在规定时间内返岗工作，员工可自主选择接受或拒绝；
第二步：提出调岗要求。如果员工仍然请病假拒不到岗，单位可以发送《调岗通知》。此时，单位可以以适应员工身体状况为由，变换合适的工作岗位。
第三步，员工无法上班，此时单位才可发送解除劳动合同通知。单位可以选择进行劳动能力鉴定。同时应提前30日书面形式通知员工本人或额外支付1个月工资，并按照员工工作年限支付经济补偿金和不低于6个月工资的医疗补助费。患重病或绝症的还应当增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。
由于各省市对于医疗期满解除劳动合同是否需要鉴定的要求不同，再此提醒用人单位在具体操作中最好向当地劳动行政部门详细了解。
