HR圈有不少职场流言，以讹传讹久了，很多HR就信以为真了，因此在工作中碰了一鼻子灰，走了很多弯路。
然而真相只有一个！是时候启动流言粉碎机了，撇除野路子，以正视听。今天就讲讲签订劳动合同的流言，并予以纠正。
对于HR签合同这样的小事，看上去是企业在文本上盖个戳，员工跟着签个名就完事了。但实操层面，仍会犯一些本不该犯的错，造成难以弥补的损失。
鉴于此，我们对企业在签合同的过程中时常听信的一些谣言或操作上的误区做了一番梳理和总结，希望能帮助读完这篇文章的你少走弯路。
流言1：所有的劳动关系都必须签订书面劳动合同
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
但是，这并不意味着所有的劳动关系的建立都必须签订书面劳动合同，否则就是违法行为。其实，如果企业和员工建立的是非全日制劳动关系，就算双方没有签订书面劳动合同，也是合法的。
在这种劳动关系下，企业既可以选择签订口头协议，也可以选择签订书面协议，并且，不管是口头形式还是书面形式，都不违法。
粉碎依据：
《劳动合同法》第六十九条：非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。
流言2：签订劳动合同都可以约定试用期
并不是所有的劳动合同都能够约定试用期，按照法律规定，在3种情况 下不可以约定试用期，他们分别是：
1.以完成一定工作任务为期限的劳动合同；
2.合同履行期限不满三个月的劳动合同；
3.非全日制用工。
粉碎依据：
《劳动合同法》第十九条：以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。
《劳动合同法》第七十条：非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
流言3：劳动合同到期，用人单位都可以期满终止合同
通常情况下，第一次固定期限合同期限届满，企业都可以在选择通知员工不续签后到期终止合同。但是，有一些情形例外，当劳动合同期满时，如果员工处于医疗期、三期等情形时，劳动合同应当顺延至相应情形消失时终止，而不能直接选择到期终止。
特别要提醒的是，类似司龄15年，距离退休不足5年的员工，企业实质上没有终止合同的机会了，只能将合同履行至员工退休。
粉碎依据：
《劳动合同法》第四十五条：劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定：丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
《劳动合同法》第四十二条：劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：
（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；
（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；
（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；
（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
流言4：连续订立两次固定期限劳动合同后，员工要求续订合同就只能续订
在通常情况下，企业和员工连续订立两次固定期限劳动合同后，如果到期前员工要求续订劳动合同，企业只能和员工续订合同且必须续订无固定期限劳动合同。
但是，有两种情形除外：
第一，若企业虽与员工连续订立过两次以上固定期限劳动合同，但从2008年1月1日算起，有且仅有1次，仅计为1次，企业仍可以单方选择到期不续订。
第二，国内极个别地区认为，连续订立两次固定期限劳动合同以后，对于是否续订第三次合同，企业有主动选择权，如上海。因此，在这些地方用工的企业可以多加留意。
粉碎依据：
《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
流言5：连续订立两次固定期限劳动合同后，企业只能和员工续订无固定期限合同
不少企业认为在和员工连续订立两次固定期限劳动合同后，只能与员工签订无固定期限劳动合同。其实不是的！
如果员工自己提出要求继续签订固定期限合同，又或者企业征得员工同意，双方继续签订固定期限合同，这都是合法的。
因此，企业若不想与员工签订无固定期限劳动合同，可以在第二次固定期限合同到期前，和员工进行沟通，获取员工的认同，双方继续签订固定期限合同。
粉碎依据：
《劳动合同法》第十四条：无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。
有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；
（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；
（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
流言6：劳动合同中可以约定解除或终止条件
在《劳动合同法》实施之前，企业和员工之间是约定终止条件的，但其实施之后，则对此明令禁止。
因此，除却法律规定的14种解除情形和6种终止情形，企业和员工之间是不能就解除或终止条件进行另外的约定的，若有类似的约定，也是无效的。
粉碎依据：
《劳动合同法》第四十四条：有下列情形之一的，劳动合同终止：
（一）劳动合同期满的；
（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；
（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；
（四）用人单位被依法宣告破产的；
（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的；
（六）法律、行政法规规定的其他情形。
《劳动合同法实施条例》
第十三条：用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。
第二十一条：劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
第十九条：有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，用人单位可以与劳动者解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：
（一）用人单位与劳动者协商一致的；
（二）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
（三）劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
（四）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（五）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，
（六）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
（七）劳动者被依法追究刑事责任的；
（八）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
（九）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（十）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的；
（十一）用人单位依照企业破产法规定进行重整的；
（十二）用人单位生产经营发生严重困难的；
（十三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
（十四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
流言7：未签劳动合同就必须支付双倍工资
《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
因此，不少企业认为，只要企业拿不出和员工的书面劳动合同，企业就必须向员工支付双倍工资。其实并不是！
如果企业有证据证明未签订书面劳动合同系由不可归责于企业的原因造成的。
比如员工自己拒绝签订，或员工利用职务之便故意不签订等等，可以不向员工支付双倍工资。不过这类规定一般出自地方的司法实践，因此大家在操作时应主动了解当地政策。
粉碎依据：
上海市高级人民法院关于《关于适用
二、劳动关系双方当事人未订立书面合同的处理
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。
劳动者已经实际为用人单位工作，用人单位超过一个月未与劳动者订立书面合同的，是否需要双倍支付劳动者的工资，应当考虑用人单位是否履行诚实磋商的义务以及是否存在劳动者拒绝订立等情况。
如果用人单位已尽到诚信义务，而因不可抗力、意外情况或者劳动者拒绝签订等用人单位以外的原因，造成未订立书面劳动合同的，不属于《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称“《实施条例》”）第六条所称的用人单位“未与劳动者订立书面劳动合同”的情况；
因用人单位原因造成未订立书面劳动合同的，用人单位应当依法向劳动者支付相应的双倍工资；但因劳动者拒绝订立书面劳动合同并拒绝继续履行的，视为劳动者单方终止劳动合同。
《浙江省高级人民法院民一庭关于审理劳动争议纠纷案件若干疑难问题的解答》
一、如果确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者能否要求用人单位支付二倍工资？
签订书面劳动合同系用人单位的法定义务，但确系不可归责于用人单位的原因导致未签订书面劳动合同，劳动者因此主张二倍工资的，可不予支持。
下列情形一般可认定为“不可归责于用人单位的原因”：
用人单位有充分证据证明劳动者拒绝签订或者利用主管人事等职权故意不签订劳动合同的；
工伤职工在停工留薪期内的，女职工在产假期内或哺乳假内的，职工患病或非因工负伤在病假期内的，因其他客观原因导致用人单位无法及时与劳动者签订劳动合同的。
流言8：签订劳务合同就不会建立劳动关系
劳动关系的建立关键不在于双方是否签订劳动合同，而在于双方之间的关系是否符合劳动关系成立的三个条件：
1.企业和员工都符合法定的主体资格；
2.员工受企业的制度约束，受企业的劳动关系，并取得企业发放的报酬；
3.员工的劳动是企业业务的组成部分。
只要符合这三个条件，即使企业和员工签订的是劳务合同，双方建立的仍然是劳动关系，一旦发生争议，所有用人单位需要承担的义务，企业都需要承担。
粉碎依据：
《关于确立劳动关系有关事项的通知》第1条 用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：
(一)用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;
(二)用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动;
(三)劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
流言9：不签劳动合同就可以随时解除劳动关系
企业不与员工签订劳动合同，仍然会建立事实劳动关系。
在事实劳动关系下，企业不仅不能随时解除劳动关系，反而还丧失了到期终止的机会。并且，企业还因此需要向员工支付未签合同的双倍工资，以及可能会被认定为已经和员工签订无固定期限劳动合同。
粉碎依据：
《劳动合同法》第十四条：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
