随着“二孩”政策的全面放开，“孕期女职工”在职场中的比重也日渐增长。“孕期女职工”作为一类特殊的员工，很多人遭遇过被解除合同，被降薪，被迫少休产假或者反应过度持续请假……面对这些问题，应该怎么维护自己的权益，权益的边界又在哪里呢……
01、基本案情
2016年3月，姜某(女)经求职网站推荐，进入 X 公司工作，并与公司方签 定了为期 5 年的劳动合同，合同约定姜某在职前两年内不能怀孕生子，否则自愿 同意公司对其作出的处理决定。2017 年 2 月，姜某结婚并怀孕，因妊娠反应剧烈， 请了一个月保胎假，但在此期间通过电子办公系统完成了公司的例行工作。
2017年 7 月，X 公司以姜某违反约定且工作表现不符合岗位职责为由，对姜某工作岗位进行了调整，将其文员职务调整为保洁岗位，工作职责和办公地点亦予以变更，工资随之降低。为维护自身合法权益，姜某提出仲裁申请，要求撤销公司单方调岗决定，继续履行原劳动合同。
02、案件办理过程及结果
在庭审过程中，X 公司不能提交充足证据证明曾经对姜某的岗位职责进行明确的约定，也没有提交姜某不符合其岗位要求的具体证据，以及双方协商调岗达成一致的证据。
仲裁委审理后认为，劳动合同系劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务的协议。依法订立的劳动合同，对当事人具有约束力。经劳动合同双方当事人协商一致，劳动合同可以变更。
本案中，劳动合同约定“所有女职工在职前两年内不得怀孕生子”的条款，限制了劳动者生育权，属于违反法律规定的无效条款。故 X 公司以姜某违反约定且不符合工作岗位要求而做出的调岗决定，不符合法律规定，应当予以撤销，对姜某要求按原合同履行的请求，予以支持。
03、法律依据
《中华人民共和国妇女权益保障法》第二十七条第一款任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动(聘用)合同或者服务协议。但是，女职工要求终止劳动(聘用)合同或者服务协议的除外。
《女职工劳动保护特别规定》第六条第一款女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。
又据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条 劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。
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