用人单位以劳动者工作不能胜任而调整其工作岗位，甚至解除劳动合同是目前劳动领域的热门话题，其中存在着不少有争议的问题，特别是对于不能胜任工作标准的认定。今天我们就来共同探讨一下。
有句话说得好：出门看天色，进门看脸色，就是古代先贤的肺腑经验之言。在社交礼仪中，很多人就喜欢察颜观色，混的风生水起，而在职场中，特别对于普通的劳动者而言，我付出体力或脑力劳动，公司给我工资，天经地义，没必要看你的脸色行事，一旦被公司告之不能胜任工作而被解雇或降薪，以此发生劳资纠纷后，摆在劳动者面前的是：怎么据理论证操作才能赢得胜诉？
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法律依据
根据《劳动全同法（2012）》第四十条：
（一）“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……
（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的……”由中可以看出，假设劳动者是真正地不能胜任工作，被公司解除劳动关系，可以获得代通知金（即辞即走）一个月工资，或三十天后再离职，两种选择。
一般来讲，用人单位肯定会让劳动者即刻离职走人，这样不用冒着被劳动者扩大不良影响到其它同事的风险，现实中很多劳动者在试工期内就这样被公司劝离或逼离，用人单位逃避支付补偿金或通知金，也有做了多年的劳动者被公司花样套路不胜任工作，其实这些完全是违法的，哪怕劳动者只试工上班了半天，也是有经济补偿金的；
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不能胜任工作的界定
法律条款虽然明确规定，用人单位却可以采取很多种方法，来让“不能胜任工作”借口合理合法化，而不用补偿或赔偿给劳动者。直接解雇，调岗降薪逼人自离等等，遇到较真的劳动者，可能会申请劳动仲裁，维护自身的合法权益，这样的比例较少，因为在劳动者的心里，认为自己不能做好本职工作，让公司满意，就是自己的能力有限，不能胜任本岗位，离职也是应该的。事实和法定程序果真是如此吗？NO,用人单位利于劳动者的善良，来获取自身更大的利益，本质上是背离了劳动法精神，严重违反法定程序：
1、在司法裁决中，用人单位如果以劳动者不能胜任工作为由来解雇或降薪，必须依照“谁主张谁举证”法定程序，由用人单位出具充足的证据，来证明劳动者不能胜任工作。举个简单的例子：假设一个正常的生产线装配工（以计时制为例，计件制或综合制基本不在此范畴）一天八小时，能装配十件产品，如果其中一个劳动者，只能装配五件产品，用人单位以此为借口，说此劳动者不能胜任装配工，在法定程序上是行不通的，不是任由企业说不行就不行的，因为每个劳动者个体情况不一样，工作熟练度也不一样，没经过专业培训或学习时间，不能以此证明劳动者不能胜任工作；
2、不能胜任工作，在用人单位规章制度管理中，需有一个关键依据—工作考核认定。其必须有三个前提条件：A,双方约定的明确工作职责，B,用人单位履行告知义务，使劳动者知晓企业的考核制度和方式，C,用人单位对劳动者的考核是围绕劳动者本职岗位进行的。且公司的考核制度和方式，必须符合民主，公开，公正程序，有工会的应当由工会监督指导制定，以一个正常岗位的标准系数来作为参考值，不得随意增加劳动者工作量和工作强度；
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不能胜任工作的法定释义
A、要证明劳动者不能胜任劳动合同约定的工作任务或同工种同岗位人员的工作量，用人单位应当提供充足的证据予以证明。当然劳动者的绩效考核是一方面，用考核的成绩与正常水平相比，如果考核成绩差于正常水平则会证明劳动者不能胜任本职工作，这里绩效考核表，还得劳动者签名生效，否则用人单位只能录视频作证据；
B、要证明对劳动者经过培训或调整工作岗位，或者对劳动者进行工作技能培训，或适当调整工作岗位；
C、经过培训或调岗后，用人单位还需证明劳动者仍不能胜任原岗位工作内容或调整后的岗位工作内容。
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不用胜任工作产生的劳资纠纷，由用人单位负责举证说明
而在现实中，几乎所有的企业在这一块，很难采集到有效的符合法律程序上的证据，光前后折腾都要花几个月时间和大量人力物力，所以很多企业干脆一刀切，说你不行你就不行，直接解雇劳动者，特别是技术行业的劳动者在试用期间，合法利益经常性受到损害，所以说，任何口头上说的工作定性都是无法律效力的。
